안녕하세요. 돌꽃노동 법률사무소의 김유경 노무사입니다. 지난 시간에는 방송제작현상에서 벌어지고 있는 성희롱이나 성폭력 실태가 얼마나 심각한지 실제 사례들 통해서 살펴보았습니다. 그리고 또 고용형태 및 방송제작 현장의 특수성으로 인해서 이러한 피해들이 안타깝게도 좀처럼 사라지지 않고 있다. 그런 점도 짚어보았는데요. 이번 시간에는 실제 내가 혹은 주변에서 이러한 성희롱 성폭력 피해가 발생했을 때 어떻게 대응해야 하는지 알아보겠습니다. 먼저, 성희롱 성폭력의 법적인 개념부터 살펴보고 성희롱 발생시에 사업주 등이 취해야 되는 법적 조치사항과 피해자의 대응 요령 등을 알아보도록 하겠습니다.
평소에 성희롱이냐 성추행이냐 성폭력이냐 이 부분을 이제 구분하지 않고 많이 이야기 하시는데, 사실 조금씩 차이가 있습니다. 오늘 제가 말씀 드릴 것은 대부분 직장 내 성희롱에 초점이 맞춰진 내용들이긴 하지만 일단은 구분을 좀 해보겠습니다. 성폭력이라고 하는 것은 이제 쉽게 말씀드리면 좁은 의미로는 성폭력 관련 법에 의해서 처벌을 받는 강간이나 강제추행 등의 범죄행위를 의미합니다. 이는 가장 강력한 단계의 범죄가 성폭력에 해당된다고 보시면 되고요. 지난 시간에 살펴보았던 여러 가지 행위들. 예를 들면 강제로 입맞춤을 한다거나 아니면 강제로 포옹을 한다거나 이런 상대방의 의사에 반해서 성적인 수치심을 일으키는 행위 등을 하는 것은 성폭력이 아니라 성추행이라고 주로 분류가 됩니다. 그래서 강간이나 이런 행위들을 제외한 여러 가지의 어떤 성적인 가해 행위를 성추행으로 분류를 하고 있습니다.
우리가 오늘 집중적으로 알아볼 직장 내 성희롱의 경우에는 직장 내 성희롱이 많은데요. 직장 내 성희롱의 특징은 대부분 업무나 고용 그 밖의 관계 등에서 권력에 의한 차이로 발생한다는 게 가장 중요한데 이것도 역시 본인이 원하지 않는 상태에서 가해자가 성적인 언동을 한다거나 아니면 신체접촉을 통해서 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 모든 행위를 포괄해서 이제 성희롱이라고 말합니다. 일반적으로는 직장 내 성희롱이라는 말로 이제 대체해서 말을 하고 있는 거죠.. 여성가족부에서도 직장 내 성희롱의 개념에 대해서 구체화해서 교육자료를 배포를 하고 있는데, 수단, 매개, 결과 정도로 나눠서 살펴보겠습니다.
먼저, 가해자는 대부분 상급자일 가능성이 높지만 동료일 경우일 수도 있고 같은 일하는 근로자일 경우도 있습니다. 성희롱 수단은 대부분 성적인 농담과 같이 언어로 할 수도 있고, 신체적인 접촉을 할 수도 있고, 문자나 뭐 sns를 통해서 야한 농담 등을 보내는 행위들이 모두 성희롱에 해당된다고 보실 수 있습니다. 매개가 중요합니다. 대부분 상하관계에서 이루어진다고 보셔야 되는데 직장 내 권력이나 위계를 악용해서 원하지 않는 어떤 행위를 하는 것이 특징적입니다. 그럼 피해자는 성희롱을 당했을 때 어떤 상태에 이르게 될까요? 성적인 굴욕감을 느끼거나 수치심 혹은 혐오감을 느끼게 되는 결과를 낳게 됩니다. 그래서 남녀고용 평등법에서 말하고 있는 성희롱의 개념을 보면, 사업자 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해서 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않으면 그걸 이용해서 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위 등을 말한다 라고 구체적으로 정의가 되어 있습니다.
그래서 이런 정의를 비춰봤을 때 본인이 이런 일을 당한 적이 있는지를 한번 생각해보면 좋을 거 같고 관련한 법을 좀 살펴볼 텐데요. 일단 직장 내 성희롱에 관련된 법은 남녀고용 평등과 일가정 양립지원에 관한 법률상에 구체적으로 명시가 돼 있습니다. 제 12조 조항을 보면, 직장 내에서 성희롱을 금지한다 라고 명시적으로 담고 있고요. 만약에 직장 내에서 성희롱을 하게 된다면 1000만원 이하의 과태료를 부과받을 수 있습니다. 그리고 13조가 중요한데요. 성희롱 예방 교육을 1년에 1번 이상은 실시해야 한다 라고 의무규정으로 돼 있고요. 그래서 아마 여러분이 속해있는 직장에서 성희롱 예방교육을 온오프라인을 통해서 경험해 보신 분들이 계실 겁니다. 만약에 1년에 한 번 이상 성희롱 예방교육을 하지 않았다면, 사업주는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
지금부터 말씀 드리는 게 좀 중요한 사안들입니다. 2018년도부터 법이 강화되면서 직장 내에서 성희롱이 발생하게 되면, 사업주 등이 그에 따라 조치를 해야 한다고 명시를 했는데요. 제14조 3항을 보시게 되면 이런 내용이 있습니다. 만약에 피해자가 신고를 했고 조사를 하는 과정에서 근무장소를 바꿔준다거나 피해자와 가해자가 같은 장소에서 일하는 게 어렵다라고 했을 경우에 피해자 근로자 등의 의사에 반해서 조치를 하면 안 된다 라고 명시하고 있습니다.
그 다음에 나오는 조항들이 매우 중요한데요. 피해 근로자가 요청을 해서 근무장소를 다른 데로 변경을 해달라 혹은 아예 다른 부서로 배치전환을 해달라 아니면 쉬고 싶으니까 유급휴가를 쓰겠다고 했을 때 이에 대한 적절한 조치를 사업주가 해야 한다 라는 의무조항으로 명시되어 있습니다. 그 다음에 성희롱 행위를 한 가해자에 대해서 징계를 할지 아니면 근무장소를 옮기는 등의 조치를 반드시 실시해야 합니다. 여기서 중요한 건 가해자를 다른 장소로 옮길 때 피해를 입은 근로자의 의견을 반드시 들어야 합니다. 만약에 근무장소를 옮겼는데 피해자와 가해자가 같은 층에서 근무한다거나 이런 일들이 왕왕 벌어집니다. 이런 일들을 할 수 없도록 사전에 피해자의 의견을 반영을 해야 합니다. 사업주가 성희롱이나 성추행 사례에 대해서 신고를 했고, 그 다음에 여러 조치를 취할 텐데 그 조치에는 어떠한 불이익한 조치를 취해선 안됩니다. 이를 위반할 때 그 처벌조항이 굉장히 강화되었는데요. 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 받게 됩니다. 불이익 조치에 대해서 각 호별로 굉장히 구체적으로 명시되어 있는데요. 불이익의 조치를 살펴보면, 부당하게 인사조치를 한다거나 아니면 본인의 의사에 반해서 자리를 옮긴다거나 임금을 깎는다거나 아니면 피해사실을 알렸다고 집단으로 따돌림을 당한다거나 아니면 폭언을 듣는 다거나 이런 식의 2차 피해가 많이 발생하고 있습니다. 그런데 이렇게 하는 행위를 봤는데 그 부분을 방치했다거나 아니면 그 행위를 보고도 뭔가 조치를 하지 않았을 때는 이것도 아까 말씀드린 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처해지는 중대한 문제라고 보고 있습니다.
마지막으로 7항을 살펴보면, 성희롱에 대해 조사를 하게 되면 아무래도 성희롱 발생 사실에 대해서 많은 사람들이 그 사실을 알게 되는데요. 그 사실을 누설이 되게 되면 2차 피해로 이어질 수가 있습니다. 그래서 조사과정에 참여한 사람들이 알게 된 비밀을 다른 사람들에게 누설하면 안 된다 라고 아예 법에서는 명시를 하고 있고 이것 역시 처벌로 이어질 수 있는 행위라고 인식을 해야 합니다.
이렇게 법에서는 여러 가지 어떤 조치사항들을 명시하고 있는데 정작 자신이 피해를 당하게 되면 어떻게 해야 될지 모르는 경우가 굉장히 많습니다. 실제로 설문조사 했을 때 피해자분들이 여러 가지 이유를 대답했는데요. 평소에 성희롱 예방 교육 등 체계적인 교육이 없어서 법적 지식을 포함해서 많을 것들을 모르고 있었다는 대답이 많았고 그 다음에 성희롱 피해자가 2차 피해 등을 우려하는 경우도 있었습니다. 예를 들어 어떤 불이익을 당한다거나 아니면 성희롱을 당했다는 사실이 악성 루머 등으로 퍼질까봐 우려해서 아예 신고 등을 꺼리는 거죠. 그리고 더 중요한 것은 우리나라가 굉장히 직장 내 성희롱에 대해서 아, 그럴 수 있지 라는 관대한 조직문화가 아주 광범위하게 만연해 있는 것 역시 대처하지 못한 이유가 되기도 했습니다.
그리고 신고를 했다 하더라도 성희롱 가해자에 대한 처벌이 굉장히 약해서 점점 더 피해가 발생하더라도 대처가 어려운 구조적인 문제가 원인으로 지목되고 있습니다.
그렇다면 이런 어려움이 있음에도 불구하고 자신이 피해를 당했을 때 또 다른 피해를 막으려면 최소한의 조치들은 취해야 하는데요. 성희롱이나 성추행은 가벼운 어떤 농담 등으로 시작해서 굉장히 수위가 높아지는 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 최초에 굉장히 불쾌한 말을 들었다면, 명확한 거부의사를 밝혀야 됩니다. 그리고 동료들에게 알려 주변에 도움을 요청하고, 증거자료를 수집합니다. 예를 들면 어떤 성적인 농담이나 음담패설 등을 계속 듣게 되면 녹취를 하셔야 된다는 거죠. 녹취가 불법이라고 생각하시는 분들이 많으실 텐데요. 다행이 둘이서 얘기하는 부분을 녹취하는 것은 불법이 아니기 때문에 녹취가 가능합니다.
그리고 상시근로자수가 30인 이상이 되는 사업장에서는 사내 고충처리위원회라는 것을 설치하는 게 법적으로 의무화 돼 있습니다. 그렇기 때문에 성희롱이 발생하게 되면 사내의 기구들을 활용해야 합니다. 만약에 사내에 접수하는 게 부담스럽다면 성희롱이나 성폭력 전문 상담기관이 많이 운영이 되고 있기 때문에 관련 기관에 제보한 후 피해에 대해 상담하는 것이 좋습니다.
이번 시간에는 성희롱 성폭력의 법적 개념이 무엇인지 살펴보았습니다. 중점적으로는 직장 내에서 벌어지고 있는 성희롱을 살펴봤는데요. 직장 내 위계를 이용해서 노동자에게 성적 굴욕감이나 고용상 불이익을 주는 행위가 직장 내 성희롱이다 라는 부분을 알아보았고요. 두 번째로는 최근에 개정된 남녀고용평등법상의 직장 내 성희롱 금지 및 예방교육 의무 조항 등이 존재한다는 부분을 설명을 드렸습니다. 성희롱이 발생할 때 사업주가 이런저런 조치의 의무를 하지 않으면 굉장히 강력한 처벌 조항이 신설이 되었다 부분을 말씀 드렸습니다. 가장 중요한 것은 피해가 발행할 때의 대응 요령인데요. 보통은 2차 피해 등을 우려해서 쉽게 신고하지 못하는 상황이지만 그럼에도 불구하고 또 다른 피해가 발생되지 않도록 즉각 동료들에게 알리고 가해자에게 항의를 한 후 내부의 성희롱 전담 기관 등을 활용해서 상담 및 신고하는 것이 반드시 필요하다고 말씀을 드렸습니다. 이것으로 피해 발생 시 대처법에 대한 강의를 마치겠습니다. 감사합니다.
01. 이 강좌에 대해서
상황별 실례 분석을 통해 피해 발생 시 대처할 수 있는 방안을 소개한다.
02. 강사 소개
김유경 (노동법률사무소 노무사)
03. 강사 이력
- 노동인권 실현을 위한 노무사 모임 사무차장 - 민간공익단체 직장갑질 119, 방송계갑질 119 법률스태프 - 철폐연대법률위원회 법률위원
- KBS무기계약직 직급 통합 및 차별적 처우 개선방안(KBS계약직협회, 2018) - 비정규직 정규직화 사각지대 해소 및 민간 확산방안 연구(서울시, 2017)
연계과정
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